¿Es bueno fichar trabajadores de la competencia?

Resulta muy jugoso para muchos empresarios, a la hora de reclutar nuevo talento, echar un vistazo a los trabajadores que formen parte de empresas de competencia directa. Gracias a la aparición de redes sociales profesionales como LinkedIn, esta labor resulta mucho más fácil de llevar a cabo. En una misma acción, puedes ver ciertos datos de tus competidores como, dependiendo del grado de privacidad que tengan sus perfiles, formación, experiencia y certificados que hayan obtenido sus empleados. Según declaró la directora general de la plataforma para España y Portugal, Sarah Harmon, la cifra de usuarios en España alcanzó los 8 millones en 2015, por lo que no son pocas las posibilidades que LinkedIn ofrece al respecto. Sin embargo, sea a través de este u otro medio de contacto, aún hay muchas dudas con respecto a la transparecia, ética y legalidad en lo que fichar o tentar a trabajadores de la competencia se refiere. En el post de hoy valoraremos los pros y contras que pueden derivar de este paradigma.

Ventajas e inconvenientes de contratar trabajadores de empresas competidoras

Pros

• Contratar a un competidor directo te garantiza una gran experiencia y conocimiento de tu sector. Si te has fijado en un empleado concreto, como un directivo, por ejemplo, lo más probable es que cuente con una gran trayectoria y formación y, en muchos casos, una jugosa cartera de clientes. Esto es clave, puesto que no se trata únicamente de fichar un competidor, sino de atraer a la clientela que le ha enriquecido.
• En este aspecto, la justicia, gracias a las reglas del libremercado, protege la libre competencia, siempre y cuando no se realice a través de actividades o medios ilícitos y que haya finalizado la relación laboral.

De hecho, tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Provincial de Barcelona, rechazan que un empleado no pueda trasladar su cartera de clientes, pues consideran que es fruto de su experiencia y habilidad y, además, no debe ser propiedad del empleador. Esto es muy común en el sector de los servicios profesionales, especialmente auditores y abogados.

• Si por algún casual el empleador de la competencia pusiera trabas y recurriera a la vía legal, lo tendría muy difícil. Si quisiera tener opciones de ganar el pleito, debería presentar pruebas irrefutables que demostraran que la marcha de su ex-empleado ha derivado en daños económicos severos, perjuicios y ventajas competitivas hacia la actual empresa.

Contras

• Contratar a alguien del sector puede limitar la entrada de aire fresco y renovación que supone fichar a alguien con sobrada experiencia y formación, pero proveniente de otros sectores. Además, puede derivar en un incremento de los costes laborales, concretamente entre el 10 y el 30%, dependiendo de la experiencia. Esto es más habitual en sectores como el farmacéutico y en informática.
• Es importante esclarecer que nuestro/a empleado/a objetivo no tiene ningún pacto de no competencia firmado. Estos pactos suelen prohibir la marcha de sus empleados a competidores durante un periodo de, al menos, dos años.
• Dependiendo del sector y de la propia ética de los empleados y empleadores, puede considerarse mal visto aunque no tenga ningún obstáculo legal.

Sin embargo, en muchas ocasiones, si se llevan por vía legal, suelen ser desestimados por los jueces, puesto que se firman a cambio de retribuciones económicas que, según la justicia, no son adecuadas. En estos casos, para proteger al empleado, se suele obligar al empleador a retriburle el 100% del salario mientras dure ese periodo de dos años, lo que le resulta muy costoso al empresario y, finalmente, decide desistir.

Eso sí, si el anterior empleador hubiese abonado una formación de Master o diversas certificaciones, un juez podría fallar que, antes de marcharse, el empleado devolviese el importe de dicha formación al anterior empleador.

A pesar de su ilegalidad, grandes empresas han recurrido al robo de empleados. En vista de las pocas restricciones que imponía la justicia, multinacionales como Pixar, Apple, Google y Adobe se vieron envueltas en un entramado de pactos de no competencia entre ellos para evitar posibles fugas de cerebros. ¿El resultado? Indemnizaciones millonarias.  Por último, y tras aclarar la flexibilidad legal en este aspecto, recomendamos siempre mantener una comunicación abierta y transparente con tus empleados para que estén motivados y no se planteen un posible fichaje por la competencia. Al fin y al cabo, la gran mayoría valora más un proyecto de futuro estable que una gran subida de sueldo.