Durante el confinamiento en 2020 a causa de la pandemia de COVID-19 y los rebrotes, muchas empresas han optado por alentar el teletrabajo.

Esta novedad ha provocado que surjan dudas sobre cómo regularlo. Para evitar esta situación, el Gobierno de España prepara este mismo año un anteproyecto de ley que, a falta de concretar algunos puntos, regule esta actividad.

¿Qué deberes y derechos corresponden al trabajador y a la empresa que aplica el teletrabajo? Lo resumimos.

¿Qué es teletrabajo y qué beneficios y limitaciones tiene?

El concepto de teletrabajo engloba el uso de las tecnologías de la información por parte de un trabajador para cumplir con sus obligaciones dentro de una relación laboral.

En otras palabras, el teletrabajador se encarga de sus tareas en la empresa de forma remota gracias a las TIC o sistemas telemáticos.

Para muchos, el teletrabajo es una realidad nueva a la que deben amoldarse: según una encuesta lanzada por Eurofund, el 30,2% de los españoles comenzaron a teletrabajar con la llegada del confinamiento, cuando solo la mitad lo hacía de forma puntual antes.

En este contexto, muchos han podido beneficiarse de esta modalidad de trabajo, experimentando desde una mayor flexibilidad de horarios a un aumento de la productividad y una mejora en la conciliación.

Respecto a las limitaciones, destaca la dificultad para desconectar y poner fin a la jornada de teletrabajo, debido a las características de la tecnología. Según la encuesta de Eurofund antes citada, el 21,2% de los españoles reconocieron haber tenido que trabajar en su tiempo libre para responder a las demandas de su trabajo.

La nueva ley sobre teletrabajo

En España, el trabajo a distancia se rige por la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que consolidó y sustituyó al RDL 28/2020. Define qué es trabajo a distancia y teletrabajo, fija su carácter voluntario y exige un acuerdo por escrito con contenidos mínimos. También blinda derechos como la dotación de medios, compensación de gastos, prevención de riesgos, control horario y desconexión digital.

Algunos de los aspectos más importantes que esta ley trata de cubrir incluyen:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas (y su vida útil/mantenimiento).
  • Compensación de gastos (importe, forma de pago y gastos cubiertos).
  • Horario y reglas de disponibilidad; porcentaje de presencialidad y centro de adscripción.
  • Control del tiempo y procedimientos para incidencias técnicas.
  • Protección de datos y seguridad de la información.

Frente a esta propuesta, se ha abierto un periodo de negociación con sindicatos y patronal. Los principales puntos en discusión han sido la voluntariedad del teletrabajo y el permiso para que los trabajadores puedan acceder a esta modalidad en condiciones de equidad (apuntando a colectivos como las personas con un familiar a su cargo o las mujeres en periodo de lactancia).

Medios y compensación de gastos: qué dicen la ley y los tribunales

La empresa debe proporcionar los medios necesarios para trabajar a distancia y asumir o compensar los gastos vinculados (conforme a lo pactado con la representación legal o en convenio). Distintos pronunciamientos han ido perfilando este punto:

  • El TS ha señalado que no existe obligación de compensar los gastos del teletrabajo COVID cuando ya se dotaron medios suficientes y se trató de una situación excepcional, distinta del régimen estable de la Ley 10/2021.
  • En régimen ordinario (Ley 10/2021), recientes resoluciones recuerdan que el derecho a compensación no puede vaciarse por falta de convenio: si hay teletrabajo regulado, deben abonarse los gastos conforme a lo pactado en el acuerdo o en la negociación colectiva.
  • Novedad 2025: el Tribunal Supremo ha anulado cláusulas empresariales que pretendían impedir compensaciones o imponer límites rígidos de presencialidad al margen de la ley y los acuerdos válidos (caso Endesa). 

Prevención de riesgos y salud laboral en remoto

La Ley 31/1995 y la normativa de PRL aplican igual al teletrabajo. El INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) insiste en que la evaluación de riesgos debe considerar aspectos ergonómicos y psicosociales, con seguimiento periódico, y desaconseja la autoevaluación como única medida.

  • Evaluación del puesto (iluminación, postura, pausas, pantallas) y medidas preventivas aplicables al domicilio o espacio elegido. 
  • Formación e información en ergonomía, pausas activas y ciberseguridad. 
  • Registro de jornada efectivo también en remoto (evita riesgos psicosociales).

Jornada, control horario y desconexión digital

La empresa debe registrar la jornada y respetar descansos legales. Además, en España existe derecho a la desconexión digital: políticas internas para evitar comunicaciones fuera de horario y medir su cumplimiento. En 2025, la Inspección y los tribunales están elevando el listón: no basta con tener un protocolo; hay que aplicarlo (formación, límites reales a emails/llamadas). Las sanciones pueden ser significativas si hay incumplimientos con impacto psicosocial.