Reclutar el mejor talento humano para nuestra empresa es uno de los principales factores para que una empresa tenga éxito. En ocasiones, se precisa la incorporación de un trabajador de forma urgente y no se le dedica el tiempo suficiente a esta tarea, dando por resultado que el candidato escogido no siempre es el más idóneo para el puesto.

Define el puesto con precisión

Uno de los principales errores es comenzar el proceso sin tener una idea clara de lo que se busca. No sólo se debe tener en cuenta el puesto, la formación mínima o el rango salarial de la persona que estamos buscando, sino que debemos también tener en cuenta qué aptitudes y cualidades personales se requieren para el puesto.

La primera de las claves de un proceso de selección es evitar “buscar unicornios”.

  • Misión del puesto: por qué existe, a quién reporta y qué impacto tiene.
  • Resultados esperados (90 días / 12 meses): dos o tres objetivos medibles.
  • Competencias y habilidades “must vs. nice to have”: separa imprescindibles de deseables.
  • Condiciones y límites: modalidad (presencial/híbrido/remoto), franja salarial orientativa, jornada, disponibilidad.

Elegir canales de difusión

Publicar “en todas partes” rara vez es eficiente. Combina un canal generalista para ganar alcance con espacios sectoriales o comunidades profesionales donde esté tu talento objetivo. Si tu empresa ya ha hecho procesos previos, rescata candidaturas finalistas en un talent pool: son personas que ya superaron parte del camino. Y si tienes una red de referidos, explícale al equipo cómo proponer perfiles y en qué momento del proceso se evalúan para evitar favoritismos.

Las principales opciones de difusión de las ofertas de trabajo son:

  • Portales generalistas para volumen.
  • Bolsas sectoriales para perfiles técnicos o nicho.
  • Redes profesionales (ej. LinkedIn) y grupos especializados.
  • Programa de referidos: explica incentivos y cómo proponer candidaturas.
  • Talent pool propio: candidatos finalistas de procesos anteriores.

Diseña una oferta clara y atractiva

Todo esto debe dejarse claro en la oferta de trabajo, que debe explicar al detalle en qué consiste el cargo y los requisitos que se les piden a los candidatos. También puede ser útil contar con los trabajadores de la empresa para ver qué puntos positivos destacarían de la empresa a nivel laboral y así hacer la oferta más atractiva:

Debemos marcar siempre un proceso de preselección y establecer las pruebas que se van a realizar a los candidatos. Si bien para el primer paso podemos tomarnos cierto tiempo, después de la entrevista y las pruebas en conveniente llamar a los seleccionados lo antes posible ya que, de lo contrario, es probable que acaben yéndose a otra empresa.

Entrevistas de trabajo

La entrevista es otro punto clave. Debemos haber preseleccionado una lista de preguntas, (y/o pruebas); pero esta no debe ser una lista estanca, sino que debemos ir realizando otras sobre la marcha para conocer bien al candidato. Al final de la entrevista deberemos tener claro si el entrevistado está genuinamente interesado en el puesto (y también si nosotros estamos interesados en contratarle a él).

Una vez seleccionado el candidato, es muy importante enviarle una propuesta de contratación formal en el que deben quedar plasmados todos los derechos y deberes del trabajador y de la empresa que se han pactado durante el proceso. Esto le dará seguridad, sobre todo si tiene que dejar su trabajo actual.

Tres errores a evitar en un proceso de selección

  • No involucrar a las personas clave: No debe ser el jefe o el departamento de Recursos Humanos los únicos en entrevistar al candidato. Es esencial también contar con los jefes intermedios, que conocen mejor la materia sobre la que el candidato va a desarrollar luego su trabajo.
  • Emplear solo un tipo de métodos de reclutamiento: Se debe echar mano tanto de métodos de reclutamiento tradicionales (como bolsas de empleo, web, anuncios) con métodos 2.0 (mediante plataformas online y redes sociales) para abarcar los talentos que puedan moverse habitualmente en sólo una clase de plataforma. Además, también es útil emplear tanto técnicas de reclutamiento pasivas como activas.
  • Olvidar el seguimiento: Una vez el nuevo empleado se ha incorporado al trabajo, solemos olvidarnos de hacer el seguimiento. Es esencial valorar su desempeño profesional en las primeras semanas para ver si cumple las expectativas.