Cómo hacer un plan de formación de una empresa

01 February
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Cómo hacer un plan de formación de una empresa
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Los empleados son uno de los activos principales de cualquier empresa. Por esto, es importante que el equipo humano esté formado y actualizado: esto garantizará la productividad y ayudará a que el negocio sobreviva a los continuos cambios de paradigma (tan habituales en una sociedad cada vez más digitalizada y cambiante).

En ocasiones, los empresarios no conceden el valor suficiente a la formación de su plantilla. Lo ven como una inversión sin retorno, pensando que los empleados más formados tendrán más posibilidades a la hora de conseguir un nuevo trabajo, abandonando el actual. Este es un posible riesgo, y es cierto que un porcentaje de empleados a los que hemos pagado la formación puede acabar yéndose (aunque un plan formativo es uno de los beneficios sociales más valorados por los empleados). No obstante, se suele obviar el peligro de no apostar por la formación: quizás consigamos retener a los empleados, pero serán trabajadores anacrónicos, que no han evolucionado, y esto también puede hacer mella en las opciones de supervivencia de la empresa.

Ahora que ya ha quedado clara la importancia de un plan de formación, vamos a ver qué pasos hay que seguir.

Pasos para implementar un plan de formación para empleados

1. Detecta las necesidades

Piensa en los retos a los que se enfrentará tu equipo a largo y medio plazo, y la capacitación que va a necesitar para afrontarlo. Por ejemplo, si está prevista una expansión internacional, habrá que pensar en dar formación en lenguas, o si la empresa piensa en llevar a cabo una trasformación digital íntegra, muchos empleados deberán comenzar a entrenarse en el uso de nuevo software.

Asimismo, si tienes un plan de carrera para tus empleados, piensa en qué campos del conocimiento deben mejorar para seguir avanzando profesionalmente.

No tengas en cuenta solo las competencias técnicas (como manejo de la tecnología o nuevos procedimientos) sino también el desarrollo de habilidades y actitudes (cómo tratar con los clientes, cómo organizarse de manera eficaz, técnicas para trabajar en equipo, cómo hacer una exposición en público…)

Por último, no olvides preguntar a miembros de todos los niveles del organigrama por las cuestiones en las que querrían formarse, porque un plan de formación debe ser individualizado.

2. Diseña el plan de formación

Empieza creando una relación de los diferentes puestos de trabajo y las competencias para cada uno de ellos. Después, analiza el desempeño de cada trabajador para cada una de las destrezas o habilidades requeridas. Una vez tengas claros los ‘puntos débiles’ de cada trabajador, busca cursos o sesiones de formación que logren poner solución a estas carencias.

Por ejemplo, pongamos que el puesto de comercial requiere (o pronto requerirá) las siguientes habilidades.

  • Manejo del CRM
  • Capacidad de expresión oral
  • Capacidad de expresión escrita
  • Manejo de Mailchimp
  • Capacidad de planificación
  • Conocimiento de técnicas de negociación
  • Dominio del Inglés

Si uno de los empleados (que es comercial o va a ocupar este puesto) falla en alguno de estos puntos, deberemos contratar una formación que lo solucione. Cabe destacar que también cabe atender a demandas particulares: proporcionar formación a los empleados que lo soliciten (aunque no consideremos que es esencial para el desempeño de su trabajo) es un factor que aumenta la motivación laboral.

3. Establece el cuándo y el cómo

Dentro del diseño del plan de formación, deberás tener en cuenta algunos aspectos como el horario en el que se va realizar, la modalidad (online o presencial, en grupo o individualmente) y el calendario de impartición de cursos. Ten en cuenta que seguramente tengas que priorizarlos, posponiendo los cursos para las habilidades menos relevantes.

4. Evalúa

Debes asegurarte de que la inversión ha merecido la pena. Para ello, no te olvides de diseñar un método de evaluación de los resultados. Puedes hacerlo con encuestas de satisfacción a empleados, con un cuestionario a los responsables de departamento, con las valoraciones de los proveedores de servicios formativos o incluso con un test objetivo que mida los conocimientos en determinado campo.





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